Jitka Perina, 28. 02. 2015
Führungsaufgabe Motivation
„Motivation (Lat. Movere; Deutsch: bewegen) ist die Gesamtheit von Motiven die einen Menschen zu einer Handlung bewegen.“
Motivation und Persönlichkeit
Unternehmen brauchen für ihren Erfolg motivierte Mitarbeitende. Nun, wie bekommt man sie? Kann man die unmotivierten Mitarbeiter motivieren? Gibt es ein patentes Rezept für Motivation? Um die Motivation im Unternehmen nachhaltig zu steigern, müssen mehrere Parameter beachtet werden.
Persönlichkeitsunterschiede beachten
Menschen kann man eine dauerhafte Motivation ermöglichen, indem man sie in ein Arbeitsumfeld bringt, das optimal zu ihnen passt, also eine Passung Mensch – Job zu ermöglichen. Die Fähigkeiten des Mitarbeiters und die Arbeitsanforderungen passen zueinander. Bei einer guten Passung entsteht FLOW – der wohl wichtigste Anreiz des Menschen zu arbeiten.
Flow (engl. fliessen, rinnen, strömen) bedeutet das Gefühl des völligen Aufgehens in einer Tätigkeit. Der Psychologe Mihaly Csikszentmihalyi definiert das Flow Erleben wie folgt:
1. Die Aktivität hat deutliche Ziele.
2. Wir sind fähig, uns auf unser Tun zu konzentrieren.
3. Anforderung und Fähigkeit stehen im ausgewogenen Verhältnis, so dass keine Langeweile oder Überforderung entsteht.
4. Wir haben das Gefühl von Kontrolle über unsere Aktivität.
5. Wir haben das Gefühl von Mühelosigkeit.
6. Unsere Sorgen um uns selbst verschwinden.
7. Unser Gefühl für Zeitabläufe ist verändert.
8. Handlung und Bewusstsein verschmelzen.
Zwei Hauptmerkmale zeichnen Menschen im Flow aus:
1. Sie fühlen sich mit Ihrer Arbeit eins und empfinden grosse Freude an ihr. Sie Glauben, die Arbeit unter Kontrolle zu haben und fühlen sich durch sie gleichzeitig angeregt und sicher.
2. Unabhängig von der Berufsrolle scheinen Menschen im Zustand des Flow ihre Arbeit mit höchstem nachhaltigem Erfolg zu erledigen.
Eine allgemeine Definition von Motivation bei der Arbeit
Die Motivation, die Menschen aus ihrer Arbeit schöpfen, ist darauf ausgerichtet, Flow zu erleben. Dieses Erlebnis gibt dem Verhalten nachhaltige Energie, Richtung und Ausdauer. (Kuhl, 2010)
Menschenbilder der Motivation
Die Theorien X und Y sind Führungsphilosophien, die zwei völlig unterschiedliche Menschenbilder repräsentieren.
(McGregor: „The Human Side of Enterprise”; 1960)
Die Theorie „X“ besagt, dass der Mensch unwillig ist. Menschen sind arbeitsscheu und faul. Wenn sie nicht ständig kontrolliert und angetrieben werden, stecken Sie alle Viere von sich.
Theorie „Y“ besagt, dass der Mensch engagiert ist. Menschen wollen im Grunde gern arbeiten, weil dies ihrem Leben Sinn und Struktur gibt. Solange sie nicht demotiviert werden, suchen Menschen daher nach neuen Herausforderungen.
Die Theorie „Y“ kann nur dann zutreffen, wenn eine gute Personen-Job Passung die Voraussetzungen für Flow ermöglicht. Auch wenn Flow selbstverständlich kein Dauerzustand sein kann und oft auch unangenehmen Dinge erledigt werden müssen, soll Flow bei der Arbeit mindestens zeitweise möglich sein. (Kuhl, 2010)
PSI –Theorie
(Personen System Interaktion - Julius Kuhl, 2000)
Die Theorie der Persönlichkeits-Systeme-Interaktionen ist eine Theorie der willentlichen Handlungssteuerung. Sie versucht zwei zentrale Aspekte der Persönlichkeitsentwicklung (Zielsetzung und Selbstentwicklung) zu erklären, unter anderem wie bedürfniskongruente Ziele
gesetzt und zielführende Verhaltensweisen ausgelöst werden. Die PSI- Theorie modelliert das Wählen, Planen und Handeln durch die Zusammenarbeit spezialisierter psychischer Systeme im Gehirn. Im Zentrum der Theorie steht die Fähigkeit der Person, Affekt aufgabengerecht zu regulieren.
Zwei alte Erkenntnisse liegen dieser Theorie zu Grunde:
1. Freude aktiviert
2. Angst hemmt und verursacht den Tunnelblick
In der Arbeit aufgehen
Wie können wir diese Erkenntnisse für die Arbeit nutzen?
Flow entsteht im „mittleren Schwierigkeitsgrad“, also dort, wo sich der Grad der Anforderungen mit der persönlichen Leistungsfähigkeit treffen. Oder umgekehrt: Wenn Mitarbeitende Aufgaben übertragen bekommen, die von ihrer Schwierigkeit zwischen Überforderung und Unterforderung angesiedelt sind.
„Wenn ich mich anstrenge, dann schaffe ich es!“ – das ist für Mitarbeitende die motivierende Herausforderung.
Überforderung löst Unsicherheit, Stress und Angst aus und kann in Krankheit und Rückzug enden.
Unterforderung löst Unzufriedenheit, Langweile und Frust aus und kann mit Flucht enden.
Arbeit mit der richtigen Herausforderung löst Freude aus und beflügelt zu weiteren Taten.
Motivieren heisst, die Motive der Menschen anzusprechen und Menschen dabei zu helfen, für sich eine optimale Passung zu den Anforderungen des Jobs und anderen Tätigkeiten zu finden und Flow beim Ausüben ihrer Arbeit zu erleben.
Mitarbeitende kennenlernen
Um mit anderen zurechtzukommen, müssen wir sie kennen.
Motivationsdiagnostik zu betreiben heisst, Menschen kennen zu lernen und herauszufinden, was eine Person motiviert und auf dieser Basis herauszuarbeiten, was diese Person in ihrem Job konkret zur Motivierung benötigt. Für die Führungsperson ist Dazu ist es wichtig, die Persönlichkeitsmerkmale und die Jobmerkmale voraus zu diagnostizieren, um diese später verbinden zu können (Passung).
Unterstützende Massnahmen auf den Menschen zuschneiden
Entscheidend ist, dass unterstützende Massnahmen zur Motivierung einer Person auf deren individuelle Persönlichkeit zugeschnitten sind.
Die wichtige Voraussetzung ist die entsprechende Qualifikation für die Aufgabe und entwicklungsfähige Kompetenzen der Person. Wenn diese fehlen, ist der Hinweis auf die Allmacht des positiven Denkens nicht ausreichend. Ohne die Diagnose der relevanten Personen- und Jobmerkmale besteht die Gefahr, dass es nicht zur Passung kommt, weil z.B. das Arbeitsumfeld nicht stimmt. Obwohl die Person für ihre Arbeit qualifiziert ist und die Kompetenzen besitzt, ist Demotivation die Folge.
Die Demotivation zu beseitigen kann sich schwierig gestalten, da deren Gründe oft nicht bewusst sind. So mag eine Person davon überzeugt sein, dass sie in Ihrem Arbeitsumfeld eine gute Arbeit verrichtet und zu diesem Job passt. Es gibt heute klare Hinweise darauf, dass Menschen dazu neigen, sich hinsichtlich gewisser Persönlichkeitseigenschaften falsch einzuschätzen. Hier sind eine gute Beobachtung, Diagnose und Rückmeldungen der Führungsperson sehr wichtig.
Zum Thema"Führungsaufgabe Motivation" bieten wie ein Seminar an.
Den Artikel können Sie als PDF runterladen.
Weiterführende Quellen:
Krug, Joachim Siegbert; Kuhl, Ulrich: Macht, Leistung, Freundschaft. Motive als Erfolgsfaktoren in Wirtschaft, Politik und Spitzensport. Verlag W. Kohlhammer, 2006
Kuhl, Scheffer, Mikoleit, Strehlau: Persönlichkeit und Motivation im Unternehmen. Kohlhammer Verlag, 2010
Rheinberg, Falko: Motivation. 7. aktualisierte Auflage. Kohlhammer Verlag, 2008
Bauer, Joachim: Prinzip Menschlichkeit. Warum wir von Natur aus kooperieren. Verlag Hoffmann und Campe, 2006.
Csikszentmihalyi, Mihaly: Flow: Das Geheimnis des Glücks. Verlag Klett Cotta.
Furtner, Marco; Baldegger, Urs: Self-Leadership und Führung. Theorien, Modelle und praktische Umsetzung. Springer Gabler Verlag, 2013
Führungsaufgabe Motivation
„Motivation (Lat. Movere; Deutsch: bewegen) ist die Gesamtheit von Motiven die einen Menschen zu einer Handlung bewegen.“
Motivation und Persönlichkeit
Unternehmen brauchen für ihren Erfolg motivierte Mitarbeitende. Nun, wie bekommt man sie? Kann man die unmotivierten Mitarbeiter motivieren? Gibt es ein patentes Rezept für Motivation? Um die Motivation im Unternehmen nachhaltig zu steigern, müssen mehrere Parameter beachtet werden.
Persönlichkeitsunterschiede beachten
Menschen kann man eine dauerhafte Motivation ermöglichen, indem man sie in ein Arbeitsumfeld bringt, das optimal zu ihnen passt, also eine Passung Mensch – Job zu ermöglichen. Die Fähigkeiten des Mitarbeiters und die Arbeitsanforderungen passen zueinander. Bei einer guten Passung entsteht FLOW – der wohl wichtigste Anreiz des Menschen zu arbeiten.
Flow (engl. fliessen, rinnen, strömen) bedeutet das Gefühl des völligen Aufgehens in einer Tätigkeit. Der Psychologe Mihaly Csikszentmihalyi definiert das Flow Erleben wie folgt:
1. Die Aktivität hat deutliche Ziele.
2. Wir sind fähig, uns auf unser Tun zu konzentrieren.
3. Anforderung und Fähigkeit stehen im ausgewogenen Verhältnis, so dass keine Langeweile oder Überforderung entsteht.
4. Wir haben das Gefühl von Kontrolle über unsere Aktivität.
5. Wir haben das Gefühl von Mühelosigkeit.
6. Unsere Sorgen um uns selbst verschwinden.
7. Unser Gefühl für Zeitabläufe ist verändert.
8. Handlung und Bewusstsein verschmelzen.
Zwei Hauptmerkmale zeichnen Menschen im Flow aus:
1. Sie fühlen sich mit Ihrer Arbeit eins und empfinden grosse Freude an ihr. Sie Glauben, die Arbeit unter Kontrolle zu haben und fühlen sich durch sie gleichzeitig angeregt und sicher.
2. Unabhängig von der Berufsrolle scheinen Menschen im Zustand des Flow ihre Arbeit mit höchstem nachhaltigem Erfolg zu erledigen.
Eine allgemeine Definition von Motivation bei der Arbeit
Die Motivation, die Menschen aus ihrer Arbeit schöpfen, ist darauf ausgerichtet, Flow zu erleben. Dieses Erlebnis gibt dem Verhalten nachhaltige Energie, Richtung und Ausdauer. (Kuhl, 2010)
Menschenbilder der Motivation
Die Theorien X und Y sind Führungsphilosophien, die zwei völlig unterschiedliche Menschenbilder repräsentieren.
(McGregor: „The Human Side of Enterprise”; 1960)
Die Theorie „X“ besagt, dass der Mensch unwillig ist. Menschen sind arbeitsscheu und faul. Wenn sie nicht ständig kontrolliert und angetrieben werden, stecken Sie alle Viere von sich.
Theorie „Y“ besagt, dass der Mensch engagiert ist. Menschen wollen im Grunde gern arbeiten, weil dies ihrem Leben Sinn und Struktur gibt. Solange sie nicht demotiviert werden, suchen Menschen daher nach neuen Herausforderungen.
Die Theorie „Y“ kann nur dann zutreffen, wenn eine gute Personen-Job Passung die Voraussetzungen für Flow ermöglicht. Auch wenn Flow selbstverständlich kein Dauerzustand sein kann und oft auch unangenehmen Dinge erledigt werden müssen, soll Flow bei der Arbeit mindestens zeitweise möglich sein. (Kuhl, 2010)
PSI –Theorie
(Personen System Interaktion - Julius Kuhl, 2000)
Die Theorie der Persönlichkeits-Systeme-Interaktionen ist eine Theorie der willentlichen Handlungssteuerung. Sie versucht zwei zentrale Aspekte der Persönlichkeitsentwicklung (Zielsetzung und Selbstentwicklung) zu erklären, unter anderem wie bedürfniskongruente Ziele
gesetzt und zielführende Verhaltensweisen ausgelöst werden. Die PSI- Theorie modelliert das Wählen, Planen und Handeln durch die Zusammenarbeit spezialisierter psychischer Systeme im Gehirn. Im Zentrum der Theorie steht die Fähigkeit der Person, Affekt aufgabengerecht zu regulieren.
Zwei alte Erkenntnisse liegen dieser Theorie zu Grunde:
1. Freude aktiviert
2. Angst hemmt und verursacht den Tunnelblick
In der Arbeit aufgehen
Wie können wir diese Erkenntnisse für die Arbeit nutzen?
Flow entsteht im „mittleren Schwierigkeitsgrad“, also dort, wo sich der Grad der Anforderungen mit der persönlichen Leistungsfähigkeit treffen. Oder umgekehrt: Wenn Mitarbeitende Aufgaben übertragen bekommen, die von ihrer Schwierigkeit zwischen Überforderung und Unterforderung angesiedelt sind.
„Wenn ich mich anstrenge, dann schaffe ich es!“ – das ist für Mitarbeitende die motivierende Herausforderung.
Überforderung löst Unsicherheit, Stress und Angst aus und kann in Krankheit und Rückzug enden.
Unterforderung löst Unzufriedenheit, Langweile und Frust aus und kann mit Flucht enden.
Arbeit mit der richtigen Herausforderung löst Freude aus und beflügelt zu weiteren Taten.
Motivieren heisst, die Motive der Menschen anzusprechen und Menschen dabei zu helfen, für sich eine optimale Passung zu den Anforderungen des Jobs und anderen Tätigkeiten zu finden und Flow beim Ausüben ihrer Arbeit zu erleben.
Mitarbeitende kennenlernen
Um mit anderen zurechtzukommen, müssen wir sie kennen.
Motivationsdiagnostik zu betreiben heisst, Menschen kennen zu lernen und herauszufinden, was eine Person motiviert und auf dieser Basis herauszuarbeiten, was diese Person in ihrem Job konkret zur Motivierung benötigt. Für die Führungsperson ist Dazu ist es wichtig, die Persönlichkeitsmerkmale und die Jobmerkmale voraus zu diagnostizieren, um diese später verbinden zu können (Passung).
Unterstützende Massnahmen auf den Menschen zuschneiden
Entscheidend ist, dass unterstützende Massnahmen zur Motivierung einer Person auf deren individuelle Persönlichkeit zugeschnitten sind.
Die wichtige Voraussetzung ist die entsprechende Qualifikation für die Aufgabe und entwicklungsfähige Kompetenzen der Person. Wenn diese fehlen, ist der Hinweis auf die Allmacht des positiven Denkens nicht ausreichend. Ohne die Diagnose der relevanten Personen- und Jobmerkmale besteht die Gefahr, dass es nicht zur Passung kommt, weil z.B. das Arbeitsumfeld nicht stimmt. Obwohl die Person für ihre Arbeit qualifiziert ist und die Kompetenzen besitzt, ist Demotivation die Folge.
Die Demotivation zu beseitigen kann sich schwierig gestalten, da deren Gründe oft nicht bewusst sind. So mag eine Person davon überzeugt sein, dass sie in Ihrem Arbeitsumfeld eine gute Arbeit verrichtet und zu diesem Job passt. Es gibt heute klare Hinweise darauf, dass Menschen dazu neigen, sich hinsichtlich gewisser Persönlichkeitseigenschaften falsch einzuschätzen. Hier sind eine gute Beobachtung, Diagnose und Rückmeldungen der Führungsperson sehr wichtig.
Zum Thema"Führungsaufgabe Motivation" bieten wie ein Seminar an.
Den Artikel können Sie als PDF runterladen.
Weiterführende Quellen:
Krug, Joachim Siegbert; Kuhl, Ulrich: Macht, Leistung, Freundschaft. Motive als Erfolgsfaktoren in Wirtschaft, Politik und Spitzensport. Verlag W. Kohlhammer, 2006
Kuhl, Scheffer, Mikoleit, Strehlau: Persönlichkeit und Motivation im Unternehmen. Kohlhammer Verlag, 2010
Rheinberg, Falko: Motivation. 7. aktualisierte Auflage. Kohlhammer Verlag, 2008
Bauer, Joachim: Prinzip Menschlichkeit. Warum wir von Natur aus kooperieren. Verlag Hoffmann und Campe, 2006.
Csikszentmihalyi, Mihaly: Flow: Das Geheimnis des Glücks. Verlag Klett Cotta.
Furtner, Marco; Baldegger, Urs: Self-Leadership und Führung. Theorien, Modelle und praktische Umsetzung. Springer Gabler Verlag, 2013